HRM-HANDLUNGSFELDER IDENTIFIZIEREN
ÜBER STÄRKEN / DEFIZIT - MONITORING

 sind die Schlüsselpositionen optimal besetzt
  ist unser Auswahlverfahren optimiert und validiert
  bekommen wir genügend Bewerber
 ist unsere Personalentwicklung strategieorientiert
  ist die operative Personalarbeit prozessmäßig optimiert
  ist unsere Personalplanung state of the art und aktuell
  ist die IT unser Helfer und nicht wir ihr Sklave
  ist unsere HR entwicklungsbezogen

  ist unsere Leitungsorganisation effzient und wird diese gelebt
  sind Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung geklärt
  managen oder führen die Führungskräfte
  gibt es ein vereinbartes Führungsverständnis,
    welches verbindlich ist und eingefordert wird
  führen wir durchgängig ziel- und ergebnisorientiert
 sind unsere Personal- und Führungs-Instrumente
    effektiv und bewirken das, was sie sollen
  sind unsere Führungskräfte Vorbilder für die Mitarbeiter
 entwickeln wir die Führungs-Qualität im Hause weiter

  welches Image hat unser Unternehmen auf dem Arbeits-
    markt, begünstigt dieses die Suche oder hemmt es eher
  was tun wir, um uns als attraktiver Arbeitgeber besser
    profilieren zu können
  wie präsentieren wir uns der Öffentlichkeit,  
    welche Instrumente und Möglichkeiten nutzen wir dabei
  sind unsere Mitarbeiter zufrieden und damit auch ein
    guter Promotor für unser Unternehmen
  nutzen wir regional wie überregional die verschiedenen
    Möglichkeiten, um uns als attraktiver Arbeitergeber
    darzustellen
  haben wir die Bedeutung des „Employer-Brandings“ im
     Hause verstanden und entwickeln dazu Strategien/Konzepte

  gestalten wir bewusst Unternehmens-/Führungskultur
  leben wir eine Kultur der Wertschätzung und des Respektes
    im Umgang miteinander
 welche Bedeutung haben Werte in unserem Hause, leben
    wir ein „explizites“ und/oder „implizites“ Werte-System,
    wie werden diese Werte „gelebt“ und mit welchen Folgen
  legen wir Wert auf eine Kultur der persönlichen Integrität,
    um eine Vertrauenskultur zu ermöglichen
  arbeiten wir effizient und motivierend zusammen,
    persönlich wie auch abteilungsübergreifend
  leben wir bestimmte Normen und Rituale, um eine
    leistungs- und motivationsfördernde Kultur zu ermöglichen

Mit unserem HR-MONITORING ermitteln wir z. B. …

● den Stand des HR-Selbstverständnisses bzgl. der aktuellen Unternehmensentwicklung
● die Effektivität der HR-Aufstellung bzgl. des Personal-, Führungs- und Kultur-Managements
● die Stellung und Positionierung von HR im Hause und mögliche Entwicklungschancen
● die Effizienz der operativen Personalarbeit bzgl. der internen Kunden
● die Stärken und Schwächen der internen HR-Aufstellung
● die möglichen Themen bzw. Projekte für die zukünftigen Anforderungen  
● den aktuellen Stand Ihrer Leitungs- und Führungsorganisation über ein Kurz-Audit
● die Effektivität Ihrer Führungs-Instrumente, deren Anwendung und praktische Wirksamkeit
● die individuelle Führungsreife von ausgewählten Führungskräften entlang Ihres
   Führungs-Leitbildes und/oder Ihres Führungsselbstverständnisses
● den Stand und die Reife Ihrer Kooperations- und Kommunikationskultur
● den Grad der Vorbildfähigkeit Ihrer Leitungsmanagements
● den Stand der Motivationskultur, d. h. welches sind die Motivatoren und was die Demotivatoren
● die aktuelle Arbeitgeber-Attraktivität und wie man diese weiter entwickeln könnte
● die Mitarbeiter-Zufriedenheit und Möglichkeiten diese praktisch zu verbessern u. a. m.

… wo liegen Ihre Wachstums- und ERFOLGS-Potentiale für HRM,

das loten wir für Sie aus
                                     …. worauf warten Sie noch?

… denn nicht

  passende Personallösungen

                schmerzen …

HUMAN RESSOURCE (HRM) MONITORING
HR-CHECK FÜR PASSENDE PERSONALÖSUNGEN

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